تعدیل نیرو، یک تغییر است که مدیریت آن همیشه چالش بزرگی است و هیچ وقت ساده پیش نمی‌رود. این یک تجربه عاطفی پیچیده در مدیریت تیم است و سازمان و کارکنان‌ به سختی می‌توانند با آن کنار بیایند. در این موارد مدیران خیلی زود احساس درماندگی می‌کنند و در مورد راه‌حل پیشبرد این دوره به شک و تردید می‌افتند؛ چون هم می‌خواهند رفتار منصفانه‌ای با کارکنان‌ داشته باشند و هم موفقیت آینده سازمان را تضمین کنند.

این یک مدیریت تغییر مهم در مدیریت منابع انسانی است.

بهترین رهبران، باتجربه‌ها و ماهرها، از چند خصوصیت غریزی بهره می‌برند؛ آنها دلسوز، انسان-محور و متکی بر خدمت‌اند.

همه ما چند حوزه‌ مختلف را در زندگی اداره می‌کنیم: کار، خانواده، سلامت، معنویت و جامعه که هر کدام طیف مسائل مختلفی را - از کوچک و قابل مدیریت تا آسیب‌زا و ویرانگر- در برمی‌گیرند. هر وقت یکی از این حوزه‌ها دستخوش اختلال می‌شود، چهار حوزه دیگر را به شکلی تحت تاثیر قرار می‌دهد. به عنوان رهبر، وقتی می‌گویی حامی افرادت هستی، باید از زاویه‌های دیگری غیر از کار- که فقط یکی از حوزه‌های زندگی است- به آنها نگاه کنی.

در این مقاله سعی می‌کنیم چارچوبی منطقی که برای مدیریت کارکنان لازم است را با شما به اشتراک بگذاریم و به تعدیل دلسوزانه، شفاف و خوش‌بینانه نیروها بپردازیم.

چه برای اولین بار مجبور به تعدیل نیرو شده باشید و چه سابقه این کار را داشته باشید، در هر حال این راهنما نقشه‌ راهی است که کمک می‌کند این تغییر را هدایت کنید و در پایان، آدم قوی‌تری شوید.

در صورت تعدیل نیرو (کوچک‌سازی) چه باید کرد؟

بدون شک تعدیل نیرو تغییرات مهمی در ساختار، عملیات و فرهنگ سازمان ایجاد می‌کند. در نتیجه مدیریت تغییر در چنین اوضاعی شامل رفع و کاهش این تغییرات با نگاه به آینده است و تضمین می‌کند که سازمان به عملکرد موثر خود ادامه دهد و در این دوره دشوار از کارکنان حمایت کند.

می‌فهمیم که مدیریت تغییر در طول تعدیل نیرو می‌تواند فرایندی پیچیده، آزاردهنده و احساسی باشد اما در مقام رهبر لازم است با دلسوزی، شفافیت و نیک‌بینی با آن برخورد کنید. نه تنها افرادی که تحت تاثیر این فرایند قرار می‌گیرند، بلکه چگونگی این تاثیر بر سایر کارکنان را باید به خوبی بشناسید.

 

در دوره تغییرات (گذار) چه اقداماتی از رهبران انتظار می‌رود؟

رئیس بودن اصلاً ساده نیست. در مقام رهبر انتظار زیادی از شما وجود دارد؛ یکی از آنها ایجاد احساس تعلق است. احساس تعلق به شرکت و آینده آن و از همه مهم‌تر به کارکنان. این حس تعلق باید آنقدر قوی باشد که شما را سرمشق بقیه قرار دهد، به همه برای کار انگیزه تزریق کند و روابط انسانی قدرتمندتری بسازد.

چیزهای دیگری هم از یک رهبر انتظار می‌رود؛ شامل:

انسان-محور بودن

انسان‌-محور بودن یعنی در جریان مدیریت تغییراتی مثل تعدیل نیرو، نیازها و سلامت کارکنان‌تان را در الویت قرار دهید. در مقام رهبر این یعنی شفاف، صادق و دلسوز باشید و برای به حداقل رساندن تاثیرات منفی این تغییر بر کارکنان‌تان گام‌های موثری بردارید. این رویکرد نه تنها به کارکنان‌تان نشان می‌دهد مراقب‌شان هستید، بلکه به حفظ بهره‌وری و افزایش اعتماد کمک می‌کند و این برای همه افراد باقی مانده در تیم، پیامدهای مثبت‌تری به دنبال دارد.

همدردی و توجه

در مقام رهبر مهم است تاثیر تعدیل نیرو بر اعضاء گروه را خوب درک کنید و در طول دوره گذار، همدردی و نیک‌رفتاری را از خاطر نبرید.

یک رهبر دلسوز هوشمندانه از اعضاء گروهش مراقبت و با  احساسات و مشکلات‌شان همدردی می‌کند. آنها را می‌فهمد و همزمان به آینده خوش‌بین است. برای نشان دادن دلسوزی و همدردی فعالانه به اعضا گروه‌تان گوش فرادهید، بدانید چه نگرانی‌هایی دارند و منابعی برایشان فراهم کنید که کمک کند با این تغییرات کنار بیایند.

یک رهبر شایسته در موقعیت‌های دشوار با آرامش و بزرگ‌منشی رفتار می‌کند و به سادگی می‌تواند خود را با رویدادهای غیرمنتظره وفق دهد. در زمان کوچک‌سازی شاید اوضاع همیشه طبق برنامه‌ها پیش نرود اما یک رهبر شایسته می‌داند که این زمان برای هر کسی چالش‌برانگیز است. آنها در جریان گذر از این مرحله با صبر و تفاهم در کنار اعضاء گروهشان تلاش می‌کنند و می‌دانند تعدیل نیرو می‌تواند بار سنگینی بر دوش کارکنان‌شان باشد.

با تمرین همدردی و بزرگ‌منشی می‌توانید در طول این دوره محیط حمایتگری برای اعضاء گروه ایجاد و به آنها کمک کنید به آینده امیدوار بمانند.

شفافیت و صداقت

در مقام رهبر مهم است در مورد وضعیت موجود روراست باشید. با این کار نه تنها تصمیم‌های آگاهانه می‌گیرید، بلکه اجازه می‌دهید اعضاء گروه نیز  اتفاقاتی که دارد می‌افتد را درک کنند. در جریان تعدیل نیرو یا کوچک‌سازی، مهم است با اعضا گروه شفاف باشید و آنها را از اتفاقات باخبر کنید. این کار اعتماد و حس امنیت ایجاد می‌کند.

شفافیت از این نظر که به کاهش شایعات و شک و تردیدها کمک می‌کند، نیز مهم است. مردم وقتی به چیزی شک دارند، اغلب جاهای خالی را با فرضیه‌های خودشان پُر می‌کنند که می‌تواند به اضطراب‌ها و تنش‌های غیرضروری دامن بزند. با شفاف بودن، اطلاعات درستی در اختیار اعضاء گروه‌ قرار می‌دهید و خطر اطلاعات اشتباه را کاهش می‌دهید.

سرسختی و قدردانی

یکی از کلیدهای اساسی برای مدیریت موفقیت‌آمیز تعدیل نیرو، استفاده از قدرت سرسختی و قدردانی است.

سرسختی یعنی حتی وقتی اوضاع حسابی بد است با مقاومت، قطعیت و ایستادگی به راه ادامه دهید و پیش بروید. در مقام رهبر باید الگوی چنین رفتاری باشید و اعضاء گروه را ترغیب کنید به قدرت درونی‌شان متوسل شوند. با این کار بیشتر احتمال دارد بر چالش‌های مدیریت تغییر غلبه کنند و با نگرشی مثبت، به جلو پیش روند.

قدرشناسی ابزار قدرتمندی برای ایجاد مقاومت است. خیلی مهم است که به جای تمرکز صرف بر اداره امور،‌ فرصت‌های پیش رو را بشناسید و از آنها بهره ببرید. معنی‌اش این نیست که از تعدیل نیرو خوشحال باشید بلکه فرصت یک شروع دوباره و ساختن چیزی حتی بهتر از قبل را با روی باز بپذیرید و از آن استفاده کنید.

از اعضاء گروه‌ بخواهید در جریان مدیریت این تغییر، نگرشی سپاسگزارانه داشته باشند. این کار کمک می‌کنند مقاوم‌تر از پیش، بر آینده تمرکز کنند.

جمع‌بندی

تعدیل نیرو هیچ وقت ساده نیست. این تجربه‌ای فردی است و بر هر کس تاثیر متفاوتی دارد. در مقام رهبر به سختی می‌شود فهمید در این مواقع چه باید کرد. با این حال در اولین قدم فقط باید درک کنید موقعیت دشواری است و همان طور که ارزش‌هایتان را پیش می‌برید و اوضاع را اداره می‌کنید، با همدردی و دلسوزی برخورد کنید.

با انسان-محوری و تمرکز بر حمایت و هدایت اعضاء گروه در این دوره گذار، مهارت‌های رهبری تحول‌آفرینی در خود ایجاد می‌کنید که کارکنان‌تان می‌توانند بر آن تکیه کنند.