به گزارش الف، در این رویداد، شرکت چارگون با ارائهای تخصصی و همچنین حضور فعال در دو پنل کلیدی، نقش زیرساخت داده، مدیرعامل و واحد HR را در موفقیت یا شکست تحلیلگری منابع انسانی مورد بررسی قرار داد.
تصمیم انسانی با پشتوانه داده؛ چرا تحلیلگری منابع انسانی بدون مدیرعامل موفق نمیشود؟
پنل تخصصی «از شهود تا شواهد؛ پیشنیازهای سازمانی برای استقرار موفق تحلیلگری منابع انسانی از منظر مدیران عامل» با حضور فرزاد رحمانی (مدیرعامل چارگون)، شهاب جوانمردی (مدیرعامل فناپ)، مجید مظاهری (مدیرعامل توسنتکنو) و محمد عزیزالهی (مدیرعامل همکاران سیستم) به بررسی نقش مدیرعامل در تصمیمگیری دادهمحور، نسبت شهود و دیتا، موانع فرهنگی سازمانها و حفظ نگاه انسانی در HR Analytics پرداختند.
در این پنل تأکید شد که تحلیلگری منابع انسانی یک پروژه صرفاً فنی یا دادهای نیست، بلکه مسئولیتی راهبردی است که از مدیرعامل آغاز میشود.
فرزاد رحمانی، مدیرعامل چارگون، در بخش اصلی این پنل گفت: «بخش بزرگی از کار مدیران ارشد، ذاتاً منابع انسانی است و نمیتوان مسئولیت HR سازمان را بهطور کامل به واحد منابع انسانی واگذار کرد.»
او افزود: «در شرکتهای تکنولوژی، تمام ارزش افزودهای که خلق میشود بر پایه آدمهاست؛ بر پایه توانمندی، انگیزه و میزان درگیری ذهنی آنها با سازمان.»
رحمانی با رد دوگانه شهود یا داده تأکید کرد:«اگر شهود را به رسمیت نمیشناختیم، شاید آیفون هیچوقت متولد نمیشد؛ اما اگر شهود بهتنهایی کافی بود، نوکیا امروز رهبر بازار بود. تصمیم درست، تعادل بین شهود، تجربه و داده است.»
او یکی از KPIهای مغفول مدیران عامل را اینگونه توضیح داد: «یکی از شاخصهای واقعی نگاه مدیرعامل به HR، میزان زمان مفید و باکیفیتی است که برای گفتوگوهای غیراجرایی با مدیر منابع انسانی اختصاص میدهد. من شخصاً حداقل سه ساعت در هفته در بهترین بازه انرژیام این کار را انجام میدهم.»
مدیرعامل چارگون هشدار داد:«داده و آنالیز فوقالعادهاند، اما ما درباره آدمها صحبت میکنیم؛ آدمها را نمیشود صرفاً داخل فرمولهای مکانیکی گذاشت. تحلیلگری HR نباید ابزار کنترلی یا تزئینی باشد.»
او در پایان با اشاره به مسئله جزیرههای دادهای گفت: «بسیاری از سازمانها سالها انباردار داده بودهاند؛ نقش مدیرعامل، شکستن این جزیرهها و ساختن فرهنگ استفاده از داده است. تحلیلگری منابع انسانی باید زبان تصمیمسازی کسبوکار باشد.»
در ادامه این پنل، شهاب جوانمردی، مدیرعامل فناپ، با اشاره به «قفلهای ذهنی» در سازمانها گفت: تا زمانی که انتظار مدیران از HR در حد یک واحد عملیاتی باقی بماند، تحلیلگری منابع انسانی نمیتواند به تصمیمسازی راه پیدا کند. به گفته او، حمایت مدیرعامل به معنای ورود به جزئیات فنی نیست، بلکه ارتقای سطح انتظار از HR است.
در جمعبندی این پنل تأکید شد که هدف اصلی HR Analytics، بهبود، یادگیری و رشد سازمان است، نه کنترل یا نظارت مکانیکی.
یکپارچگی داده؛ پیشنیاز اعتماد، تصمیمسازی و تحلیل در منابع انسانی
شرکت چارگون در این رویداد با ارائهای با عنوان «از داده تا بینش؛ تحول منابع انسانی با تحلیل یکپارچه»، به بررسی نقش یکپارچگی داده، شفافیت فرایندها و تعاملپذیری سیستمها در ایجاد اعتماد به داده و تصمیمسازی مبتنی بر تحلیل پرداخت.
این ارائه توسط شهرزاد فتاحیراد، مدیر راهکار منابع انسانی چارگون و الهام یگانهراد، کارشناس خبره استقرار فرایندهای منابع انسانی چارگون انجام شد.
سخنرانان با تکیه بر تجربه استقرار سامانههای منابع انسانی در سازمانهای بزرگ تأکید کردند که اگرچه بسیاری از سازمانها به ضرورت الکترونیکی شدن دادهها رسیدهاند، اما پراکندگی و جزیرهای بودن دادهها همچنان یکی از مهمترین موانع استانداردسازی، تحلیلپذیری و اتکاپذیری دادههای منابع انسانی است.
هسته مرکزی داده؛ نقطه آغاز تحول
به گفته فتاحیراد، نبود یک هسته مرکزی داده باعث میشود یک داده واحد در چند نسخه و در واحدهای مختلف نگهداری شود؛ برای مثال داده ارزیابی عملکرد که یکبار در واحد برنامهریزی تولید ثبت میشود و بار دیگر در واحد مالی برای پرداخت پاداش ذخیره میشود. این رویکرد علاوه بر ایجاد تناقض، هزینههای نگهداری، زیرساخت سختافزاری و مدیریت امنیت اطلاعات را افزایش میدهد.
او تأکید کرد که ایجاد یک مرجع واحد دادهای، دسترسی کنترلشده واحدهای مختلف سازمان به اطلاعات مورد نیاز را ممکن کرده و از بازتولید داده و بروز ناهمگونی جلوگیری میکند.
داشبورد و KPI؛ فراتر از نمایش
در ادامه این ارائه، سخنرانان تأکید کردند که داشبوردهای مدیریتی بدون تعریف صحیح شاخصهای کلیدی عملکرد (KPI)، صرفاً نمایی بصری از دادهها ارائه میدهند و الزاماً منجر به تصمیمسازی دقیق نمیشوند.
به گفته آنها، شاخصهای استانداردی مانند نرخ جذب، نرخ خروج و بهرهوری ضروری هستند، اما ارزش واقعی زمانی خلق میشود که سازمان بتواند بر پایه دادههای یکپارچه، KPIهای تخصصی و متناسب با مدل کسبوکار خود را تعریف کند.
امنیت، اعتماد و تعاملپذیری
الهام یگانهراد در بخش دیگری از ارائه به نقش امنیت و اعتماد در استفاده مؤثر از دادههای منابع انسانی اشاره کرد و گفت: کاهش تعداد درگاههای دسترسی و استفاده از یک درگاه مشترک سازمانی، هم مدیریت امنیت را سادهتر میکند و هم اعتماد کارکنان و مدیران را نسبت به محرمانگی دادهها افزایش میدهد.
او همچنین با اشاره به تجربه همکاری با شرکت اسنپ توضیح داد که در این مدل، سند حقوق پس از تولید به نرمافزار حسابداری منتقل شده و نتیجه نهایی بدون ورود مجدد داده و بدون ایجاد تناقض اطلاعاتی به سیستم منابع انسانی بازمیگردد؛ نمونهای عملی از تعاملپذیری از طریق API و وبسرویسهای امن.
تجربه سازمانهای بزرگ
در ادامه، فتاحیراد به تجربه استقرار سیستم یکپارچه منابع انسانی در سازمان تأمین اجتماعی با بیش از ۸۰ هزار کاربر اشاره کرد و گفت: با حذف فرایندهای کاغذی و تعریف مسیرهای شفاف داده، امکان تهیه گزارشهای تجمیعی ملی و استفاده مؤثر از BI، Analytics و AI فراهم شده است.
در جمعبندی این ارائه تأکید شد که داده تنها زمانی از یک ابزار عملیاتی به یک سرمایه استراتژیک تبدیل میشود که اعتماد به آن، بر پایه یکپارچگی واقعی شکل گرفته باشد.
پیادهسازی HR Analytics بدون طرح مسئله کسبوکار شکست میخورد
در بخش پایانی رویداد، پنل تخصصی «چالشها و فرصتهای پیادهسازی HR Analytics از دیدگاه مدیران ارشد منابع انسانی» برگزار شد.
این پنل با حضور شهرزاد فتاحیراد، مدیر راهکار منابع انسانی چارگون، اشکان بنکدار (CHRO فناپ)، حسین موذنی (مدیر منابع انسانی توسنتکنو) و احمد حسنیخانکی (مدیر منابع انسانی همکاران سیستم) به بررسی ابعاد اجرایی تحلیلگری منابع انسانی در سازمانهای ایرانی پرداخت.
در این پنل، فتاحیراد تأکید کرد: «تحلیلگری منابع انسانی زمانی معنا پیدا میکند که مدیران ارشد از درخواست گزارش عبور کرده و به دنبال پاسخ برای مسائل واقعی کسبوکار باشند؛ در غیر این صورت، داشبوردها بلااستفاده میمانند.»
از دیگر محورهای بحث، کیفیت داده، تعارض داده و تجربه ذهنی مدیران، و نقش HR در اخلاق و محرمانگی اطلاعات بود. شرکتکنندگان تأکید کردند که HR Analytics بیش از آنکه یک پروژه فناورانه باشد، یک تحول فرهنگی است.
بهعنوان جمعبندی این رویداد، سخنرانان تأکید کردند که موفقیت HR Analytics در گرو سه عامل کلیدی است:
طرح مسئله درست کسبوکار، داده سالم و یکپارچه، و حمایت فعال مدیرعامل. تنها در این صورت است که تحلیلگری منابع انسانی از مجموعهای داشبورد، به ابزاری مؤثر برای تصمیمسازی انسانی و پایدار تبدیل میشود.
